很多人都會(huì)問，為什么有的企業(yè)沒有推行績效，但公司利潤也很不錯(cuò)。是的，從表面上看，中國有很多民營企業(yè)是不做績效的，或者說做的并不是很認(rèn)真，更別說有完善的績效管理系統(tǒng)了。但是反觀這些企業(yè)的發(fā)展和成就，其中也不乏相當(dāng)成功的。那么這些所謂“不做績效”的企業(yè)，為什么也能發(fā)展得如此出色呢?

　　我們先來看這部分企業(yè)，他們效益好，是因?yàn)槠髽I(yè)正好趕上市場潮流，或者是產(chǎn)品、服務(wù)等有特色，能吸引人。但是他們“不做績效管理”，就如同人從來不給自己檢查身體。雖然平時(shí)看著挺健康，但是一旦疾病來了，就是“無藥可治”，“防不勝防”。打一個(gè)很簡單的比方，“沒有做績效管理”的公司，就像是在買股票，有可能一時(shí)能賺錢，但是一旦問題出現(xiàn)，很可能就會(huì)血本無歸。而有完善的績效管理系統(tǒng)的企業(yè)，就像是買基金或者買國債券，雖然不一定能夠起到立竿見影的效果，但是一步步穩(wěn)扎穩(wěn)打，總歸是會(huì)吃到甜頭的。我們細(xì)看這部分企業(yè)，其實(shí)他們不是沒有做績效管理，他們有盈利，說明就有績效，只是他們沒有用一些績效的工具來進(jìn)行管理，他們采用的只是簡單的方式和方法。就像一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的人和一個(gè)沒有經(jīng)過訓(xùn)練的人比賽舉重(職業(yè)比賽除外)，結(jié)果很可能沒有經(jīng)過訓(xùn)練的人能贏，為什么呢?因?yàn)樗挠?xùn)練不是采用系統(tǒng)的訓(xùn)練方法，也許他每天在家種田、挑擔(dān)子、做農(nóng)活，但其實(shí)在無形中得到了鍛煉。所以從某種意義上來說，不能說沒有采用績效工具做績效管理的企業(yè)就是沒有做績效管理，這是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。

　　那么什么是績效管理呢?績效管理這個(gè)詞，并不像它表面上看起來這么簡單，不能只理解為“管理績效”，而要看它的內(nèi)在。

　　績效管理是一個(gè)過程，其目的是要能夠持續(xù)性地提升個(gè)人、部門、企業(yè)的績效。各級(jí)管理者和員工，他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和績效的完成，共同參與到計(jì)劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效的考核和評價(jià)、績效結(jié)果和應(yīng)用、績效目標(biāo)和提升當(dāng)中?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過程，績效管理就是企業(yè)利潤的管理。

　　績效管理的關(guān)鍵詞是“持續(xù)性”。能夠做一次好的績效并不是優(yōu)秀的績效管理，能夠長期地、階段性地做出合格的績效，才稱得上是優(yōu)秀的績效管理。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，它包含了五個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進(jìn)。

　　績效計(jì)劃。績效計(jì)劃是關(guān)于績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的合約，是由企業(yè)的管理者經(jīng)過討論和科學(xué)計(jì)算共同得出的。它的制定要綜合企業(yè)的內(nèi)部狀況和外部環(huán)境兩個(gè)因素，比如市場環(huán)境和工作效率等?？冃в?jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程，因?yàn)檫@個(gè)計(jì)劃要參考各部門、各職員的實(shí)際工作情況和可能的最大、最低工作業(yè)績，所以不能只由高層決定，因?yàn)樗麄兛床坏交鶎拥那闆r，也不能只依照基層的工作，因?yàn)榛鶎訂T工看不到企業(yè)的全局發(fā)展。

　　績效實(shí)施?？冃?shí)施是績效管理的核心過程之一，它包括持續(xù)溝通、目標(biāo)的界定、考核標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方式、權(quán)重、資源支持、信息收集等重要環(huán)節(jié)。也就是說，在實(shí)施計(jì)劃的時(shí)候，既要對目標(biāo)有一個(gè)明確的界定，注重?cái)?shù)據(jù)的收集，又要對得來的數(shù)據(jù)加以嚴(yán)謹(jǐn)分析、計(jì)算、權(quán)重。在績效實(shí)施期間，還要持續(xù)與實(shí)施對象進(jìn)行溝通，進(jìn)行資源的支持和分配，才能夠保證績效實(shí)施完成。

　　績效考核。在實(shí)施績效之后，對于每一個(gè)人、每一個(gè)部門和整個(gè)企業(yè)的績效進(jìn)行考核。這些考核的主要依據(jù)就是績效實(shí)施中得來的數(shù)據(jù)和信息，我們可以通過制表等形式將這一結(jié)果表現(xiàn)出來。

　　績效反饋與面談。績效考核完成后，僅僅是知道一個(gè)結(jié)果和分?jǐn)?shù)顯然是不夠的，還要對這一考核結(jié)果進(jìn)行反饋，了解問題出在哪里，這樣才能有進(jìn)步。對于優(yōu)秀的部門和個(gè)人，要給予表彰，對于沒有達(dá)到既定目標(biāo)的部門和個(gè)人，則應(yīng)該找一部分進(jìn)行面談，了解原因。

　　績效改進(jìn)。績效改進(jìn)作為績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是最為重要的。從績效考核得出的結(jié)果、績效面談?wù)页龅脑蚩偨Y(jié)出需要改進(jìn)的問題，然后依據(jù)這些實(shí)際問題進(jìn)行改進(jìn)，也可以利用PDCA循環(huán)系統(tǒng)實(shí)施。目前很多企業(yè)在推行績效管理的時(shí)候，大部分只做了績效考核其中一項(xiàng)，后面的績效面談和績效改進(jìn)完全忽略或者省略了，結(jié)果可想而知，考核結(jié)果一定是不全面的，這也是導(dǎo)致績效管理流于形式的原因之一。

 文章摘抄于：《人力資源管理使用必備全書》 作者：魏文靜