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杭州博思企業(yè)管理咨詢公司是長三角優(yōu)秀的薪酬設計提供商，為企業(yè)提供切實可行的薪酬設計服務，致力于為您的企業(yè)帶來非凡價值提升。

薪酬管理咨詢，落地才是根本。

杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司薪酬體系設計設計方法：

薪酬管理的“感性”
按照經典的薪酬管理理論，員工對薪酬的滿意度，薪酬的激勵作用，主要來自于員工的三個公平感：外部公平感、內部公平感與個人公平感。
1、外部公平感。
薪酬的外部公平感來自于個人與市場薪酬的比較。作為企業(yè)是通過外部薪酬調研，選擇適宜的薪酬戰(zhàn)略，與市場薪酬接軌來實現(xiàn)外部公平的。同時，企業(yè)要在支付能力允許的范圍內，盡可能提供有競爭力的薪酬，以實現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)——企業(yè)必須支付有競爭力的薪酬，才能獲得優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更多的附加值，有了更多附加值，就能越有能力支付有競爭力的薪酬，從而形成了薪酬管理的良性循環(huán)。
2、內部公平感。
薪酬的內部公平感是來自于內部員工的相互比較。企業(yè)主要是通過崗位價值評估，確定崗位的相對價值，來實現(xiàn)內部公平。但是崗位價值評估，往往只能做到崗位價值的排序，而很難評估出員工之間到底差多少合適，所以，薪酬相對價值是“評”出來的，但其絕對數(shù)量還是“定”出來的。所以，在咨詢項目過程中，我們一般建議企業(yè)采用“密薪制”，從而切斷員工之間的比較，沒有比較，則沒有了產生內部不公平的來源，這也是幾乎所有成熟外資企業(yè)的一貫做法。
3、個人公平感。
薪酬的個人公平感主要來自于員工與個人努力程度、業(yè)績水平的比較。如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應增加，則說明薪酬不具有激勵性，那么員工的積極性也肯定會受影響。企業(yè)一般通過設置薪酬與對個人的業(yè)績考核掛鉤來實現(xiàn)，同時，通過寬帶薪酬的設置，為員工提供足夠的薪酬晉升空間。

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