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[供應(yīng)]湖州地區(qū)國(guó)有企業(yè)薪酬管理咨詢公司好牌子推薦
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：湖州
- 產(chǎn)品品牌：博思咨詢
- 包裝規(guī)格：定制
- 產(chǎn)品數(shù)量：0
- 計(jì)量單位：
- 產(chǎn)品單價(jià)：0
- 更新日期：2020-01-20 19:56:33
- 有效期至：2020-07-18
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湖州地區(qū)國(guó)有企業(yè)薪酬管理咨詢公司好牌子推薦
詳細(xì)信息
湖州地區(qū)國(guó)有企業(yè)薪酬管理咨詢公司好牌子推薦？就找杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
杭州州博思企業(yè)管理咨詢有限公司為湖州地區(qū)企業(yè)事業(yè)單位提供專業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)服務(wù)
幫助湖州地區(qū)企業(yè)在解決如下薪酬方面常遇到的困惑
當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1、政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多。有些地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的工資比例、分配形式等具體管理決策。使企業(yè)薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。
2、薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，三個(gè)人的事五個(gè)人干，效率低下，經(jīng)濟(jì)效益不佳，造成工資水平偏低，員工積極性不高，反過(guò)來(lái)也促使經(jīng)濟(jì)效益下滑，形成了惡性循環(huán)。
3、平均主義嚴(yán)重。我國(guó)雖經(jīng)二十多年的改革開(kāi)放，但許多國(guó)有企業(yè)在薪酬上的平均主義仍很嚴(yán)重，很多企業(yè)把矛盾小或沒(méi)有矛盾的分配視為合理的分配辦法。很多經(jīng)營(yíng)者與職工認(rèn)為，把職工工資、獎(jiǎng)金差距拉大容易產(chǎn)生并激化內(nèi)部矛盾，對(duì)調(diào)動(dòng)各方面積極性不利，這實(shí)際上是把平均主義作為檢驗(yàn)薪酬制度是否科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，使優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。
4、現(xiàn)行的崗位技能工資結(jié)構(gòu)欠合理。技能工資多體現(xiàn)在職工參加工作年限上，對(duì)年資的影響偏大，不利于調(diào)動(dòng)青年員工的積極性。由于工資多靠年資，靠“熬胡子”，而不是靠貢獻(xiàn)大，業(yè)績(jī)好，不僅造成了一、二、三線員工“工資倒掛”的怪現(xiàn)象，而且難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的年輕員工的積極性。
5、對(duì)員工個(gè)人的薪酬分配過(guò)分強(qiáng)調(diào)按效益分配。國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)行的分配體制中，員工個(gè)人工資收入主要取決于所在單位的經(jīng)濟(jì)效益，某人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中做出了極大的貢獻(xiàn)，但因企業(yè)效益不好，不能得到相應(yīng)的報(bào)酬；反之，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出工不出力，卻因企業(yè)效益好，而得到較高的報(bào)酬，這是分配上新的一種大鍋飯
6、薪酬管理基礎(chǔ)工作薄弱。在許多國(guó)有企業(yè)，工作分析、職位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核等基礎(chǔ)工作薄弱，方法欠科學(xué)，欠公平，薪酬管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理階段。制度不健全，機(jī)制不完善，缺乏激勵(lì)機(jī)制，造成員工滿意度不高，積極性不高。
7、獎(jiǎng)金和津補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，在發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒(méi)有激勵(lì)作用，而用去的資源有的占工資總額的一半左右。
8、主要經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)骨干的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，人才流失較嚴(yán)重。在有的企業(yè)技術(shù)人才成批量跳槽，不僅影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，更談不上企業(yè)良性發(fā)展了。
9、薪酬管理觀念落后。不少國(guó)有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的管理觀念仍較落后，鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯、等靠要、官本位、人情風(fēng)、拜金主義等舊觀念，嚴(yán)重地妨礙市場(chǎng)機(jī)制的建立，嚴(yán)重地陰滯著企業(yè)內(nèi)部嶄新薪酬制度和動(dòng)力機(jī)制的建立。
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬模型
博思的解決思路
博思咨詢將調(diào)研行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處生命周期、管理基礎(chǔ)、發(fā)展戰(zhàn)略，明確薪酬理念及激勵(lì)導(dǎo)向，從職責(zé)與貢獻(xiàn)的明確、薪酬的市場(chǎng)定位、素質(zhì)能力的要求、業(yè)績(jī)的表現(xiàn)等方面對(duì)薪酬水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，及展開(kāi)薪酬體系的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，體現(xiàn)“戰(zhàn)略導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向”的薪酬激勵(lì)策略。
博思咨詢薪酬設(shè)計(jì)的具體模式包括，通過(guò)行業(yè)及企業(yè)業(yè)務(wù)流程的調(diào)研、工作分析設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估模型及職位序列與職位等級(jí)，根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、貢獻(xiàn)的創(chuàng)造方式設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查與數(shù)據(jù)對(duì)比分析設(shè)計(jì)薪酬水平，根據(jù)業(yè)務(wù)增值/貢獻(xiàn)模式設(shè)計(jì)薪酬總量控制方式，根據(jù)行業(yè)與市場(chǎng)的發(fā)展、企業(yè)的業(yè)績(jī)及人力資源成本要求設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整策略與方法。
博思咨詢同時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化針對(duì)性地設(shè)計(jì)平穩(wěn)積極的新舊薪酬體系轉(zhuǎn)換方案并輔導(dǎo)推進(jìn)實(shí)施。
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