宜春國資企業(yè)服務(wù)領(lǐng)先的薪酬管理咨詢公司就是杭州博思企業(yè)管理咨詢公司
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司為宜春地區(qū)企業(yè)解決如下企業(yè)常見的薪酬問題
定薪基礎(chǔ)有失科學(xué)——確定企業(yè)薪酬水平的基本依據(jù)應(yīng)當(dāng)以“價值”為導(dǎo)向，以價值貢獻(xiàn)作為基本的定薪依據(jù)。當(dāng)前國企定薪基礎(chǔ)中，典型現(xiàn)象表現(xiàn)為以下幾種：??現(xiàn)象之一：企業(yè)價值分配水平與價值貢獻(xiàn)水平不匹配。??現(xiàn)象之二：以“職務(wù)”定薪的思維仍然普遍存在。??現(xiàn)象之三：“以崗定薪”和“以人定薪”的沖突和矛盾。??收入結(jié)構(gòu)亂象叢生——當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人、職工收入結(jié)構(gòu)問題突出表現(xiàn)為兩個極端：一是收入結(jié)構(gòu)極其復(fù)雜，實(shí)際收入遠(yuǎn)大于名義收入。二是收入結(jié)構(gòu)極其簡單，保障性和激勵性導(dǎo)向不清。在收入結(jié)構(gòu)不規(guī)范的情況下，無論從保障性還是激勵性角度，都無法起到應(yīng)有的導(dǎo)向作用。
激勵手段嚴(yán)重匱乏——在國企薪酬管理體制中，各類激勵手段的實(shí)施均面臨不同程度的困難。一是績效評價困難。二是國有企業(yè)采取中長期激勵手段的難度較大。三是缺乏激勵調(diào)整空間。正如前所述，既要考慮到效益問題，又要考慮到穩(wěn)定問題，還需要兼顧內(nèi)部公平問題，諸多因素?fù)诫s在一起，造成很多國企激勵來源的想象空間比較小
 
薪酬水平有失公平——近年來，關(guān)于國企員工收入過高、收入結(jié)構(gòu)不合理等聲音越來越多。事實(shí)上，如何做到國企薪酬收入水平客觀公平，是對國企薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。從內(nèi)部公平性上來講，合理確定不同層級員工收入水平差距是關(guān)鍵。但是實(shí)際在分配過程中，又不得不考慮各種因素，最終的結(jié)果仍然是以級別論高低。從自我公平性上來講，關(guān)鍵要建立與員工價值創(chuàng)造能力與價值貢獻(xiàn)水平之間的關(guān)聯(lián)。然而在很多國企中，這種關(guān)聯(lián)性并沒有完全建立，即使沒有顯著貢獻(xiàn)，收入水平也不會降低，即使工作再出色，收入水平也高不了多少，長久下去，形成“干多干少一個樣，無過即是功”的氛圍實(shí)屬正常。
績效評價基本失效——國企近年來一直在強(qiáng)化績效管理，例如，引入EVA考核，加大市場化效益考核力度，推行全員績效管理等。但是從實(shí)施效果上來講總是不盡如人意，造成企業(yè)薪酬總額預(yù)算與核定、內(nèi)部薪酬二次分配等缺乏評判依據(jù)。在我接觸過的國有企業(yè)中，幾乎所有的績效問題都集中在“考核指標(biāo)”設(shè)計(jì)上——無法量化、無法考核、無法評價。事實(shí)上，國企面臨的評價難題并非在于考核指標(biāo)，首先在于績效文化。曾經(jīng)有一家國企的管理人員問道：“我們被要求實(shí)行績效考核，可是我們就是不愿意推行，怎么辦？”最后不了了之，考核變成了名義，對企業(yè)的牽引、改進(jìn)、提升、激勵效用的發(fā)揮成了空談




 
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的解決方法
 






 
★幫助客戶確定科學(xué)的薪酬策略：薪酬政策定位(為什么支付)、全面回報策略(以什么形式回報)、薪酬原則(按什么原則支付)
 ★建立科學(xué)的薪酬架構(gòu)，進(jìn)行合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。綜合考慮職位在企業(yè)中的層級、職位在企業(yè)中的職系、職位員工的技能和資歷、職位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分，充分反映企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展階段所關(guān)注的內(nèi)容
★進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的薪酬調(diào)查(包括：薪酬問卷調(diào)查、薪酬水平調(diào)查、薪酬影響因素調(diào)查)，解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，為整個薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)
★以職位評估為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)薪酬政策的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬安排既充分考慮到企業(yè)薪酬成本控制需要，又要有效地吸引和保留人才，激發(fā)員工工作熱情，充分調(diào)動員工積極性
★充分分析薪酬的激勵部分和保健部分的構(gòu)成，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求及職位性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定針對性薪酬組合。對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理族和技術(shù)族可以采用職位技能工資制，營銷族可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等
 ★運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法，幫助客戶設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的具有較強(qiáng)實(shí)操性的薪點(diǎn)表
 ★制定薪酬管理制度，從制度層面保障薪酬方案的實(shí)施以及薪酬與績效、能力進(jìn)行掛鉤
 ★通過員工創(chuàng)造的績效(價值)對員工收入進(jìn)行調(diào)節(jié)
 
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司管理體系咨詢服務(wù)為企業(yè)帶來哪些價值？
?企業(yè)員工薪酬滿意度大大提高
?薪酬水平與公司盈利適宜，與區(qū)域行業(yè)對手薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才
?企業(yè)內(nèi)部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強(qiáng)的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態(tài)的平衡
?企業(yè)績效管理活動得到促進(jìn)
?企業(yè)高管和核心骨干工作積極性提高并與企業(yè)長期共成長
?企業(yè)員工穩(wěn)定性明顯提高，老員工的主人翁意識不斷增強(qiáng)


 
薪酬管理六大特點(diǎn)


  薪酬水平具有競爭力。但有競爭力不等于最高。因?yàn)橐粋€企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。比如，一家生產(chǎn)塑料托盤的合資企業(yè)有２００多人，相對來講，它的人工費(fèi)用、管理費(fèi)用高，成本就高。在市場上，它每月的銷售額從７００萬下降到２００萬。原因在于一些個體戶沖擊了市場，以低成本造成產(chǎn)品低價格。在一個成熟的市場中就成熟的產(chǎn)品進(jìn)行競爭，無疑是殘酷的價格競爭。成本太高，企業(yè)可能會會喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。
  首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。
  視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關(guān)系。一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，必如人力資源、財務(wù)、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷售人員的變動比例大。
  工資是否以績效為引導(dǎo)。過去老的國企中，員工在企業(yè)時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資都占便宜。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩?，F(xiàn)在的企業(yè)主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。年輕人靠自己的知識結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績。在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。
  薪資結(jié)構(gòu)是否合理。過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級別差距都一樣?，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵。
  薪資的溝通。也就是在企業(yè)中，對薪酬能否做到公開、透明。
  在管理科學(xué)的公司，工資評定體系完善的公司中都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。
  現(xiàn)在看來，外企的工資級別都是公開的，每級的范圍也是公開的，這樣做沒有產(chǎn)生負(fù)面影響，而有積極作用。員工清楚，我拿眼下這份工資，是因?yàn)槲易隽四男┕ぷ?，如果我努力，我會成長到那個級別，享受何等待遇。工作內(nèi)涵決定了人的價值。而國企顯得過于含蓄，管理者認(rèn)為，如果公開，會有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快。所以國企的工資透明度顯然不夠。
  同一崗位的工資因人而異。比如出納崗位，一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平。
  那么，好的薪酬體系對于企業(yè)的作用是什么？第一可以吸引人才、留住人才。企業(yè)不同發(fā)展階段工資水平不同。對快速成長的企業(yè)，工資水平一定要高。對剛起步的企業(yè)，工資水平必然低。對步入成熟期的企業(yè)，工資不會是市場上最高的，因?yàn)槠髽I(yè)成本會比較大。人往高處走，那個企業(yè)發(fā)展得快，哪里的工作更有價值，對人才的吸引力就大。
  第二可以控制人工成本。大家知道，企業(yè)的收入減去支出就是利潤。人工成本的降低、被控制可以使利潤最大化。歐美企業(yè)對此控制得法：讓人工成本呈加速度增長，促使企業(yè)收入快速增大，從而使利潤最大化。這就是外企的工資水平為什么大大高于國企工資水平的原因。現(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：人是成本，但同時是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價值更大?？梢栽谟行Э刂迫斯こ杀镜那疤嵯?，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤最大化。


薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法


  １、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。
市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
  ２、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
  如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
  ３、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
  如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
  ４、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將