在物業(yè)管理行業(yè)中法規(guī)、條例所要求的企業(yè)義務和對企業(yè)考評的辦法中涉及到一些與發(fā)展商有關(guān)的條款，這對企業(yè)來講象是揠苗助長，不切實際。在“發(fā)展商——建筑商——物業(yè)管理”供求關(guān)系鏈中物業(yè)管理企業(yè)處于末端，更何況現(xiàn)今的供求關(guān)系是供不應求。
二、避免主動影響行業(yè)標準，使企業(yè)標準成為行業(yè)標準的一種。
這是企業(yè)在推行ISO9000體系成功之后，輕易泛起的題目。姑且不論企業(yè)標準的提高前輩性和可行性，先來判定主動與被動的關(guān)系。
三、企業(yè)要嚴格執(zhí)行體系文件的要求。
這是企業(yè)能夠做到的，也是不輕易堅持的。由于人是企業(yè)的樞紐因素，軌制的制定、執(zhí)行、監(jiān)視、處罰都由人來實施。本人以為要做到嚴格執(zhí)行文件，必需有下列前提保障。


1、ISO9000體系文件必需是及時、有效的版本，確保它的提高前輩性和指導性。對文件的更新、換版是否及時是由相關(guān)職員的信息來源、個人素質(zhì)、企業(yè)監(jiān)視機制決定的。工作手冊多數(shù)由公司的職能部分制定，對文件提高前輩性的評議就成為對部分工作的監(jiān)視，這是個難點。在質(zhì)量體系中品質(zhì)部是體系文件的控制部分，但在實際工作中，辦公室、人事部等傳統(tǒng)的“強勢”部分仍然是實力部分，其制定的部門軌制較難執(zhí)行，特別是長期保持。由于在企業(yè)中人的管理和對人的管理老是要比“法制”和對事物的管理難題。


2、質(zhì)量責任制的建立，建立逐級質(zhì)量負責制是對文件實行一級監(jiān)視的體現(xiàn)。這種軌制能夠建立鏈式監(jiān)視體系體例，并能夠確保體系文件執(zhí)行中相關(guān)信息的及時溝通。事實上部分間的信息傳遞沒有部分與基層間的傳遞多，因此對部分執(zhí)行文件的情況必需有相應的軌制劃定某個部分進行監(jiān)視，通過年度和季度的統(tǒng)計來確定詳細的時間效率比，從而評比出誰優(yōu)誰劣。人是有惰性的，強烈的責任心具備與否視乎個人素質(zhì)；責任心的培養(yǎng)需要一個過程，但失去責任心的機會多且過程短，究竟人是社會人，不是天然人。環(huán)境可以改變你、我、他，所以要責權(quán)利劃分清晰，任何部分、個人都要有相應的責任軌制來約束。企業(yè)每名員工所接觸的工作環(huán)節(jié)不同，執(zhí)行體系文件中的條款不同，文件的指導性在日常工作中就會得到驗證。由于文件編寫職員不可能全是詳細操縱的操縱層。這樣在按文件要求的檢查中，就會泛起操縱層不按劃定執(zhí)行的情況，反映出文件與實際不符的題目。
3、公道的賞罰軌制可以調(diào)動員工的積極性。對賞罰軌制的題目簡樸提一下。制訂公道，執(zhí)行必需。公道的賞罰軌制應是全面的，考慮面盡量大，不應局限于高級管理層。由于對象是全方位的賞罰軌制可以調(diào)解軌制的某些不公道性，否則就會造成對企業(yè)凝結(jié)力的沖擊。通情達理的軌制，讓人信服的執(zhí)行才會對企業(yè)的發(fā)展有利。
4、有效的培訓軌制。關(guān)于培訓是個老話題。針對各行各業(yè)的的特點和企業(yè)的特點都會孕育出不同的培訓軌制，但核心題目依舊是本錢收益比。社會上泛起的“黃金人”、“鉆石人”就是對人才耗用培訓本錢的比喻。為確保企業(yè)正常運作，面臨泛博基層職員活動的題目，結(jié)合物業(yè)管理行業(yè)特點進行分析。